你要问我景德镇这行未来几年最缺啥岗位、招啥人，其实我早就有一套自己的观察和经验。去年我在店里忙得不可开交，就开始琢磨这事，看了不少招聘信息，也跟同行聊了不少，才得出点真东西。实际上，2026年夜场的热门岗位其实跟行业升级、科技融合密不可分，但想找到合适的人，不能光看简历，要有点行业的“潜规则”。

我先告诉你，照着这个套路做，能大大提高筛人效率。莫慌！听我细说。

第一步，明确岗位的“硬性”和“软性”要求。比方说，服务员我建议不要只问“您会点什么饮料”，而是要问：“您知道哪些酒水调制技巧？能不能现场示范一下？”这个问题能判别他是否懂行，或者是否有实际操作经验。对于新岗位，比如➣夜场的“虚拟主播”岗位，您得问：“您会用抖音、快手等短视频软件吗？能不能现场拍个短视频让我看看？”这不是普通的面试题，这是筛技术的关键。

第二步，筛选岗位的“潜力股”。比如我去年试了一个“网红主播”，最开始只是看他带货的视频，但我还问了“你为什么能吸引粉丝？”答案如果是“我有趣”、“我会讲故事”，那就不错；但如果只会说“我漂亮”或“我会跳舞”，那就危险。真正有潜力的，应该能清楚表达自己如何吸引观众，甚至懂点行业的“流量密码”。我发现，能把自己的粉丝分析和粉丝偏好用数据说清楚的人，日后转化成团队里一把手的概率高得多。

第三步，实操测评。不要只看简历，要安排现场模拟。比方说，招个“调酒师”，别只看他经验，要现场让他调一杯饮料，观察细节：手法是否熟练、调料是否用得正、操作是否干净利索。去年我就用这个办法，成功筛掉了两个“空壳调酒师”。请您记住，行业里真正的高手，是用习惯说话的，细节体现专业度。

第四步，行业“潜规则”：看人不能只看表面。比如我发现，行业里那些“潜力股”，他们有几个共同点：第一，善于学习新东西，第二，能主动出击，比如➣主动跟客人互动，或者提出创新点，第三，团队合作能力强。反之，光会表演、死板、只会照本宣科的，短期看还可以，但长远看绝对不行。这就像我去年招了个叫“阿亮”的新人，最开始他只会单纯卖萌，后来我教他用数据分析自己客源来源，他马上懂了，主动优化服务流程，现在已经是店里的关键人物了。

让我告诉你一个深藏不露的秘密：行业中那些“潜力股”都藏在招聘会的边角料里，不是浑水摸鱼的那一拨人，而是那些还没露面、但会看行业变化、懂流行趋势的人。你要多留意那些在招聘现场默默观察、偶尔抛出点行业深话的人，说不定明天就是你团队的“王牌”。

捞干的讲，要招聘有未来、能成长的岗位人才，具体做法是

• 问“实操题”，看实际操作水平，不要只问会不会
• 坚持“深挖”潜力，不只看表面技能，问他们的行业理解和发展观
• 安排现场模拟，观察细节，识别真正的行家
• 多留意行业“潜伏者”，别只盯着招聘平台上的表面信息

记好了您嘞：行业里成功的店，都是提前布局未来岗位的。你要的不是一时的“帮手”，而是能带来持续性变革的人。搞明白这点，招聘就能少走弯路、多几分精准。祝您早日找到“未来之星”。