我记得刚到成都这行混的时候，最头疼的就是招人，特别是在夜总会这种环境里，岗位多，门槛不同，很多人一看就觉得“哎呀，门槛太高，干不了”。但说实在的，只要你掌握一定的套路，筛选岗位、把控质量，就能节省不少时间，也找到合适的人。今儿就跟你讲讲我多年的做法，特别是怎么区分那些热门岗位和低门槛岗位，让您一看就明白，照着来就行。

先说我对岗位的分类：我习惯把岗位分成两类，一类是“热门岗位”，比如➣助理、迎宾、调酒师、灯光师、舞者等。这些岗位竞争激烈，技术或形象要求较高。另一类是“低门槛岗位”，比如➣保安、清洁、传菜、后台杂工。这些岗位门槛低，招的人多，容易筛选出合格人选，但也容易出现临时工、应付差事的情况。

我的第一步，是明确每个岗位的需求和硬性条件。比如招迎宾，重点看外形、笑容和沟通能力。问：你平时怎么穿着打扮？有没有相关经验？是不是能接受夜班？

对于技术岗位，比如➣调酒师、灯光师，我会用操作测试来筛人。比方说，调酒师候选人，带他到吧台现场，看他能不能快速调出一杯标准鸡尾酒；灯光师，现场让他调一个符合气氛的灯光效果。这种“现场操作”能让您一眼分出水平，避免招到“纸上谈兵”的人。

而低门槛岗位，比如➣保安、传菜，我更倾向于用人品和责任心来判断。具体做法：面试问“你平时怎么应对突发状况？”、“您能坚持夜班吗？”，还可以观察他是否守时、是否有责任感。这个环节，建议设几个场景题，比如➣：“如果遇到客人闹事，你怎么处理？”或者“你凌晨睡着了被叫醒怎么办？”这样能看出他的应变能力和责任心。数据方面，我观察过：这类岗位（保安、传菜）责任心强的人，留用率比技术岗位高出30%，但对门槛要求低，关键是要筛出靠谱的。

我还发现一个行业秘密：很多人觉得“低门槛岗位就是差事”，然并卵。我曾经用“低门槛岗位+责任心考核”组合，让一个新手提前适应岗位，不仅效率高，还能培养忠诚度。特别是在夜场，忠诚比技术更重要。如果只在意技能，那招不到靠谱的，反而浪费时间。

实际操作中，除了问卷和现场测试，我还会用“试用期观察法”。比方说，录用后，连续观察一周：看他是否按时到岗，是否遵守规章，是否有责任心。这些低门槛岗位，留人最关键。而热门岗位，技术和形象直接决定了是否留用。历来数据告诉我：筛选有具体场景问题、用现场测试和责任心测验的，成功率提升至少20%。

我总结几点经验：

第一，岗位划分要清晰，明确硬性条件，不要只凭感觉招聘；

第二，用现场操作和场景问答筛人，效果比单纯问“您会不会”高出一大截；

第三，低门槛岗位不能只看外表，更要看责任心和应变能力；

第四，试用期观察很关键，别怕放慢节奏，做足交接和考核；

第五，记得每次招聘后都总结，哪些问题筛掉的人最靠谱，逐渐完善您的面试流程和问卷内容。

最重要的，别嫌岗位“门槛低”就不重视。你要懂得用对的方法，把“低门槛”岗位变成“靠谱岗位”。只要您用心筛选，付出一点点时间，找到合适的人其实不难。早日摸索出一套适合自己的流程，后续招人就顺风顺水了。